“经营困难”能否成为降薪理由？

降薪属于变更劳动合同，须经双方协商。公司单方降薪，员工能否以“未足额支付工资”为由被迫离职并索要经济补偿？“经营困难”能否成为合法理由？员工未提出异议是否等于默认同意降薪？本报邀请广东达伦（河源）律师事务所李彦红律师进行解读。

记者：公司单方面降薪，员工能否以“未足额发放工资”为由提出被迫解除劳动合同并主张赔偿？法律依据是什么？

李律师：可以。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位“未及时足额支付劳动报酬的”，劳动者有权单方解除劳动合同。同时，第四十六条明确规定，劳动者依照第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。需要注意的是，劳动报酬的调整事关劳动者切身利益，属于变更劳动合同内容，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者必须协商一致、采用书面形式方可变更。公司未经协商一致单方面降薪，即构成“未足额支付劳动报酬”，员工有权据此提出被迫解除劳动关系。

记者：公司提出“经营困难”作为降薪理由，是否合法？员工长期未提异议，是否意味着默认接受了降薪？

李律师：这两个问题正是司法实践中的争议焦点。从近期典型案例来看，法院的立场非常明确。以南昌中院审结的一起案件为例，公司将员工月薪从25500元直接降至最低工资标准2360元，声称系“经营严重困难、停工停产”，法院认定其“缺乏充分事实与法律依据”，判决公司支付工资差额195377.61元及经济补偿金15.3万元。关于“默认”问题，合肥中院在审理一起降薪案时明确指出：“公司在未与劳动者协商一致的情况下，单方面降低劳动者的工资，劳动者未提出异议不能视为默认。”因此，只要降薪未经协商一致，即便员工暂时没有提出异议，也不构成法律上的同意。

记者：员工能拿到的是经济补偿金还是赔偿金？二者有什么区别？赔偿标准如何计算？

李律师：员工以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条为依据被迫解除劳动合同的，有权主张的是经济补偿金，而非赔偿金。二者有本质区别：经济补偿金是合法解除劳动合同时用人单位依法支付的对价，计算标准为“N”（每工作满一年支付一个月工资）；赔偿金则是用人单位违法解除劳动合同时的惩罚性赔偿，标准为“2N”。员工被迫解除属于合法解除，因此适用经济补偿金。关于计算基数，司法实践强调应以降薪前的正常工资标准为准。南昌中院明确指出，公司按降薪后实际收入计算补偿的主张“依据不足”，应以员工原正常工资标准25500元为基数计算。同时提醒劳动者：提出解除劳动关系时务必在书面通知中明确写明“因公司未及时足额支付工资，被迫解除劳动关系”，避免使用“个人原因辞职”的表述；并保留工资流水、劳动合同、催讨记录等关键证据。（梁昕）